面试前都需要做些什么准备？

　　面试的准备在我看来，分三方面，知己知彼，百战不殆。

　　了解自己;了解应聘公司;了解应聘岗位;

　　了解自己

　　很多人认为，这一点多余。我还不了解我自己?实际上，我们很多人都不了解自己，尤其是简历里的自己。

　　我遇到过简历写错的求职者，简历上写的内容都忘掉的小伙伴，还有明明自己经历过，却讲不清楚来龙去脉的小伙伴,而且并不少见。

　　我的建议是：重温一下简历内容，确保每段经历都能用简短的语言复述;带过的团队，做过的项目，组织过的活动，以STAR的形式准备好;每一段经历，都应该准备实例和数据证明，会给面试官留下深刻印象;准备几个感兴趣的问题，面试中可以抛给面试官

　　如果你感觉自己做的项目价值不大，担心被面试官深挖diss，没关系，从业务角度去思考为什么公司要做这个项目，价值在哪里，对你有什么收益,没完。接着换位思考，如果你是面试官，你可能对哪一段经历最感兴趣，最想了解。相应的，这一段经历就应该充分准备，最好把相应的证明资料和数据随身带上，面试时，面试官问你的作品，你随时能拿出来给自己证明。

　　还没完!再思考一下你自己的形象，是否做好了面试准备。

　　面试有一个首因效应，也就是第一印象，如果面试官对你的第一印象是这人我不想要，面试过程可能就是走过场了。所以，看看自己：

　　头发：油腻吗?需要洗个头，还是剪短发去面试?

　　胡子：除非面试导演，胡渣太多给人感觉太颓废?

　　穿着：不要搭配颜色太花，容易过度吸引面试官注意，而忽视了你的真实实力

　　女性穿着：要得体，不要太性感，让面试官分神或对你产生负面看法

　　鞋子：不说闪亮，起码不要太脏

　　气味：不要喷太多香水，也不要一身烟味或者有口气

　　说一个真事，我面试过一个销售，西装笔挺，小伙子也帅，我的第一印象挺好。但他一开口，完了，小伙子抽烟，隔着桌子我就能闻到口气。我立即返回自己办公桌，拿了口香糖嚼起来，也顺手递给他一条，但是他可能是因为嚼口香糖不好面试，所以拒绝了。我表示理解，然后面试了10分钟，我就崩溃了(我太恨烟味了)

　　另外，也不要喷太浓郁的香水，大部分公司都是密闭空间，你面试走了，房间里3个小时味道散不掉，不但你的面试官崩溃，之后开会的同仁也崩溃。

　　了解公司:负责打电话通知面试的HR，我很少见过语速慢的——可以理解，人一天可能要打100个这样的电话。对于求职者来说，尤其是海投简历的小伙伴，很容易心虚，不敢多提问，有时候连公司名称都没有听清——我当年就是如此。

　　在电话通知环节，我们必须开口问，有诸多信息要确认：

　　面试时间/地点、公司名称/岗位名称、联系人信息(一旦迟到，得提前打电话道歉)、面试官是谁(HR还是直线经理，或者都一次性面试掉)、需要准备什么材料(一般逃不掉学历证明，身份证复印件等资料)、针对面试岗位，需要额外准备什么材料(如：做设计，是不是要带设计稿?)

　　之后就是我们功课的第二部分：了解公司。

　　这一块非常细节，不过还好，如今各位拥有太多互联网工具可以帮助查询了：公司地点在哪里，交通是否方便，需提前多久出发;公司类型如何?我应该如何着装?去咨询公司逃不掉正装，而去互联网公司这么穿，人家或许以为你是房产中介;公司业务如何?上市了吗?财报如何?主要产品有哪些?公司在中国有多少分支机构?最近有什么新动向?公司所在行业有何新动向?发展趋势如何?公司的竞争对手有哪些?公司在行业内排名如何?

　　一方面，这些背景信息可以增进你对公司的了解，在你决定是否接offer时帮上忙。另一方面，它们也可能让你体会到企业面临的困境/发展机会，让他们会来寻找你这样的人才。了解公司，还包括了解潜在的面试官，这里就要用上脉脉这样的商务社交平台了。

　　举个例子，我希望投递快手的人力资源岗位，我就需要在脉脉上搜索我未来的老板是谁。搜索快手人力资源总监就可以发现，人是清华背景，曾经在外企合益集团和腾讯工作过——是一个有着外企和互联网思维的上司。而我曾经服务过四大人力资源咨询公司的 Mercer，那么咨询公司可能是我们共同的话题。

　　了解岗位：了解岗位了解JD，其实就是在了解企业的痛点。企业的岗位需求(JD)通常包含了丰富的信息。在我接到猎头电话时，我不会关注招聘广告或是猎头的口头描述，我首先要看JD。如果没有JD，那么这个岗位或是刚开放出来的，企业不会写;或者是这家企业只是想了解一下市场行情，还没实质的招人计划。

　　JD分为两个部分：岗位介绍(Description)和岗位要求(Requirement)，通常来说职场人会把注意力放在Requirement上，看经验看学历看英文要求是否匹配。但实际上最重要的部分是岗位介绍，靠谱的岗位介绍应该包含主要的核心工作内容，作为候选人完全可以对照起来：哪些做过，做得好吗?是否有事实依据;

　　哪些没有做过，如果问起，怎么展现能够迅速上手的能力?还可以进一步思考，为什么要招这样的人，是不是这个公司有什么特别的需求/痛点，我是不是能够满足?如果没有合适的答案，就在面试中聆听，如果HR没讲，这个问题就可以留在最后提问HR。

　　了解岗位的第二种方法：开口问(不懂就问，没什么不好意思的，你又不是和公司谈恋爱)。首先问HR，到底这是个新设岗位，还是岗还在，人没了?岗位汇报给谁?什么级别的领导?(问到后可以上LinkedIn搜一搜，到底未来的新领导是什么背景?喜欢在社交媒体平台上发表怎样的言论?三观正不正，没准还能问问离职的老兄，到底是啥原因让你受不了要撤)。

　　对于新设岗位，为什么要新设?有哪些困难和挑战?这些都是最终需要候选人去解决的，如果候选人能从直线经理面试前，就准备好一个解决方案/工作计划，肯定会让面试官眼前一亮。当然最好的了解岗位的方法还是内部有人。如果你有朋友已经在公司内，他可以帮你问到很多关于岗位的细节问题：公司为什么要设立这个岗位?这个岗位的价值意义何在?需要人来解决什么问题?这岗位招了多久，是不是急切需要人?……

　　这些问题的答案，不仅能帮助候选人迅速的了解企业的需求和痛点，增加侯选人面试成功几率，还能帮助侯选人在薪资谈判时占据有利地形。如果不是业务岗位，只是支持岗位，怎么写解决方案/工作计划?可以写如何做好本职工作嘛：很多面试都没有回音，让我开始思考是不是哪里出错了;在一位职场导师的指导下，我开始将“做好业务支持的岗位，应该具备哪些素质”，写成一篇文章——当年字写得不错，所以我特意手写，给面试官留下深刻印象——之后一个月里4次面试3次拿到offer，赶在金融危机前夜找到了工作。

　　总结一下：很多小伙伴都知道面试重要，需要仔细准备。但真的到面试邀约来到的时候，又会犯懒不肯去问，去查资料。事后后悔，却太迟了。送大家一句名言：Fail to prepare = prepared to fail

　　相反，我做好充分的准备，但依然被面试官刷下来的时候，我不后悔，已尽了全力，只能说我确实不适合这家公司，或是缘分未到。
 

　　面试的时候，如何自我介绍?

　　1.面试官为什么要咱自我介绍?

　　了解对方提问的原因是我们正确回答这类问题的先决条件。我之前回答过，面试只有三个问题：Can you do the job? 你牛叉不?Will you love the job? 你有兴趣有动力不?Can we tolerate working with you? 和你工作会不会给人一种想死的感觉?

　　那知道为什么面试官要问这个问题吗?我列了一个图表，供参考

　　上图数据来源于……个人感觉。实际上，我和部分关系不错的HR聊过，现在已经有不少HR已经放弃这个问题，改问另一个问题(容我先卖个关子，不容的就鼠标滚珠滚起来)。主要原因就是，这道题目缺乏针对性，面试官很难利用这个问题挖出自己想要的考察点;仅仅考察语言表达能力，有缺乏足够价值——面试中的每个问题都能考察表达能力好不好;候选人套路深，来之前已经背诵好答案了，问不出有价值的信息。

　　这个问题唯独一点好用——候选人也经常能够感受到——给没有提前看简历的面试官时间熟悉简历。尤其是提出问题后，开始埋头看你简历的面试官，八成没提前看简历。候选人接下来的回答，十有八九也是不入脑的。TA在埋头研究你的简历呢。

　　2.这个问题通常什么时候会被问?重要吗?

　　废话，当然是一见面就问。所以这个题目的特点决定这是一道热身题，缺乏决定性。真心回答得不够完美，也没关系。毕竟整个面试要30分钟左右，开门第一道题，面试官知道你还在找感觉;问题也并不具备决定性，对有工作经验的候选人更是如此。回答的内容，其实很多答主已经回答了：学历背景+工作背景+岗位经验+一点点对新岗位的期待

　　例如：我毕业于哈尔滨佛学院，之后留学美国，于西太平洋大学获得汉语言文学博士学位。毕业后10年来先后服务于几家顶级互联网企业，包括谷歌、腾讯、阿里巴巴、百度、亚马逊等……主要负责非虚拟办公场景运营和管理工作……嗯，主要是保洁工作。猎头挖我的时候，我听了他介绍贵司的岗位工作内容，很感兴趣，希望能来尝试一下。

　　但是，有两个忌讳：太过简略;面试官对于这个问题的回答预期起码在40秒-1分钟。你10秒钟就答完了，面试官肯定不满：首先，面试官会感觉候选人不善于交流，相亲自我介绍都不只10多秒好不好?其次，面试官会认为候选人对这一岗位不感兴趣，所以连话都懒得说;最后，10秒钟哪里够面试官看简历啊?你这是非暴力不合作啊。太冗长;也别侃起来收不住，这个问题不是核心问题，HR后面还有更重要的问题等着你呢，废话啰嗦3分钟都说不完的，多半会被面试官打断，同时留下些许负面印象。

　　3.怎么回答可以答出亮点和特色

　　对于应届毕业生，之前的回答(把工作经验换成实习经验)已经可以了。但对于有一定工作经验的职场人，这个问题可以处理得更加巧妙。

　　方法一：找出企业招聘这个岗位的原因，发掘其痛点，针对性回答;无论是网络应聘，还是猎头介绍;所有的岗位都应该有岗位说明书(以下简称JD)。如果没有，则可能有两个原因：1.非真实需求，找个人来问问市场行情;2.新设岗位，不太了解JD应该如何写。认真阅读JD，做好面试准备，思考企业为什么需要设这个岗位，招这个人才。在自我介绍时，对症下药，将你的过往经历和能力，针对性的与企业的一个个需求和痛点相对应，直接回答面试官第一个问题：Can you do the job?

　　方法二：将单向介绍，转变成有机互动;如果岗位比较普通，很难判断企业招聘的痛点和需求，怎么办?问呗——在简单介绍自己后，转而向面试官提问。(再次强调这种方式适合有经验的候选人，一个应届毕业生这么问，可能会被面试官认为是强行扭转话题，而在面试应届生时，不少面试官觉得自己是掌控者，不希望被学生带着走)。

　　举个例子：

　　面试官：请你简单介绍一下你自己。

　　候选人：我毕业于……，在XX公司担任XX岗位X年，然后去了XX担任XX，现在主要负责XX工作。我看到你们在招聘XX岗位，我觉得是个很有趣的机会，所以投了简历。对于这一岗位，我可以问一个简短的问题吗?

　　面试官：当然可以!

　　候选人：贵司这个岗位是新设的?还是之前的同事离职了?

　　面试官：这是个新设岗位，公司的业务规模扩大，为了在市场营销领域做得更好，我们想找一位XX方面的专家。

　　候选人：我个人很赞同贵司的思路，这个XX领域的确是未来营销的方向，就我个人在之前公司的经历来说，原先我们公司这一块也是空白，我和领导沟通后，也谢谢领导的支持，我主导了这项工作，并取得不错的成绩：到去年为止，我们收获了……

　　4.优秀的面试官如今在问什么问题?

　　前面提过，现在已经有不少HR已经放弃这个问题，改问另一种问题——也算是自我介绍，但是问得更细节，用一组问题考察候选人的工作能力，比如：你曾经在XX公司担任XX工作，这份工作轻松吗?(诱导候选人说不轻松)。那你可以举个工作中遇到的困难例子给我们听听吗?遇到这个困难，你是怎么解决的?如果重新回到当时场景，你觉得是不是有更好的解决方案，或者你还能做得更好吗?

　　再比如：你在大三的这段交换生/学生会/社团经历非常有趣，你可以和我们分享一下你在这份经历吗?在这个项目中你所扮演的角色和做的工作是什么?你觉得通过这份工作学习到了什么?

　　再比如：你觉得工作中有完美，不需要改善的流程吗?(诱导候选人说没有)。那么你可以分享一下在你过去的工作中，哪些流程你觉得不合理不科学吗?为什么?那么你当时是如何应对的?如何调整改善的?

　　再比如：你觉得你过往工作中最让你有成就感的项目是什么?你可以简单介绍一下这个项目吗?你在这个项目中扮演什么角色?为什么你觉得这份工作最让你有成就感?

　　这些问题，都是广义上的自我介绍。但是它们一连串，一步接着一步，紧凑滴提问“与工作相关”的问题，候选人不容易准备，更难以撒谎。

　　如何回答这些问题?也是有套路的，我分享过STAR方法：

　　Situation：当时情况如何(举例：时间所剩无几，马刺领先火箭13分)

　　Target：目标是什么?(举例：拿下这场比赛)

　　Action：你当时是怎么做的(举例：我运球过半场，强投3分，中;再投，中，3+1……)

　　Result：效果如何?(举例：35秒狂砍13分，火箭1分逆转)

　　这个回答套路很好用，方便面试官理解，更容易被面试官接受，必须安利给大家。
 

　　面试者如何回应面试官问的「你有哪些要问我的?」

　　没有必要在面试中，利用宝贵的提问机会去献殷勤给面试官吹彩虹屁，刻意讨好面试官。面试官并不傻，人家也是看面经的。你一张口人就能大致听出你是真心实意问的，还是面经上摘下来讨好他的。靠谱的企业，要招的是能力符合企业需求的员工。讨好式的提问，在成熟的面试官那里，不会加分，当然也不会扣分。但你浪费了一个提问机会。

　　强调一下：面试不光光是我们拿到offer的敲门砖，也是我们审视了解未来雇主的一个最好途径。面试过程不仅仅是企业面试求职者的过程，也是求职者面试企业的过程。回到问题本身，作为求职者，当我们面对不同的对象和场合时，应该问不同的问题。一般来说很多企业社招是三面，快公司可能是二面做决定，童鞋们可以灵活处理。

　　HR初面员工需要了解的东西包括：公司和JD里没有描写到的岗位情况(很多企业不会为某个岗位单独写JD，通用JD的问题就在于岗位的具体需求可能会被遗漏);岗位真实性(你懂的，有些企业会通过面试的方式了解市场行情);职业发展(员工在企业内的晋升空间，轮岗机会以及培训机会;HR会比用人经理更了解)。

　　1)提问岗位情况比如：关于这个岗位，您觉得最重要的工作内容是什么?关于这个职位，您觉得有什么需要特别注意的?正常情况下，HR会将用人经理的要求转述给候选人，这对于候选人二面有重要价值。

　　2)提问岗位真实性这个岗位是新开设的还是原岗位上的人离职了?这个岗位汇报给哪个部门的领导?这个岗位对可以为公司业务带来什么价值?

　　3)提问职业发展以您来看，这个岗位未来在公司内部的发展如何?我想了解一下公司的培训机制和学习机制。

　　用人经理面试直线经理的面试，在绝大部分公司，都是最为重要的部分。

　　我在之前写过，面试官所有问题都可以归结到下面三个问题：1. Can you do the job? 你能干这活不?2. Will you love the job? 你有兴趣有动力干这活不?3. Can we tolerate working with you? 和你工作会不会给人一种想死的感觉?

　　对于求职者来说，也要思考类似的问题：1. Can I do the job? 我能干这活不?2. Will I love the job? 我有兴趣有动力干这活不?3. Can I tolerate working with you? 跟这位老板混这个团队，我会不会有自杀或杀人的冲动?

　　了解岗位工作详情：一般来说，直线经理比 HR 要更清楚你的核心工作是什么。在这个问题上，我们需要更多的去问直线经理。

　　1)确定自己能不能做这项工作

　　如果与自己前一家公司的工作完全重合，显然是有能力去做的。但问题是你是不是有动力做和前司完全一样的事情?是不是想在职业发展上更进一步尝试一些新的挑战和工作?

　　2)确认没做过的工作是否感兴趣

　　如果岗位工作内容中有新的没做过的内容，那么，你需要确认自己是不是感兴趣做这个事情，是否愿意尝试，是否经过学习后能够迅速掌握?了解资源和考核方式我们在任何岗位上工作都需要资源，资源包括：「人」的资源：有多大的团队，谁支持你的业务;「钱」的资源：有没有预算，预算是否与考核标准适配;

　　其他资源：比如领导重视程度，比如现在很多远程办公，远程面试，是否有靠谱的协作工具等。此外，你还需要尽量了解这个岗位的考核方式是否合理。基本上所有员工都有部分薪资收入来源于奖金或者提成，那么按照公司的业绩考核标准，你能拿到多少?很多时候，HR会告诉你年终相当于3个月或者5个月薪水，但说到底在你自己的岗位上能拿到多少，要看你团队的价值，以及你自己工作绩效情况。评估未来上司：最后你要了解老板的风格，这点至关重要。

　　有一句名言：员工并不想离开公司，他们只是单纯滴想摆脱SB直线经理。如何面试你的未来老板：面试过程是我们求职者筛选领导的最重要环节，否则就得等入职再后悔了，提一些关于行业和企业战略的问题，如：您对这个行业未来的发展怎么看?您对企业未来的战略有什么想法?当然也要脚踏实地问一些关于工作和岗位的问题：您认为做这份工作需要具备哪些核心素质?您认为你希望你的下属具备什么样的特质?您认为考核这个岗位员工的最重要指标有哪些?

　　看直线经理是滔滔不绝，还是希望听你意见?是对你的看法嗤之以鼻，还是礼貌性的表示不赞同，还是开放性的赞成你的观点。听直线经理组织语言的逻辑性，是一环扣一环还是天马行空，这都可能代表了他的做事风格，你再对照自己的性格，哪些可以接受哪些打死不能接受。如果和直线经理聊得来电，我会建议趁热打铁建立私人关系：您面试到现在，看了这么多候选人，您觉得我相对于这个岗位，还有哪些差距需要改善?以您丰富的职场经验，您觉得我自己还有什么可以提升的地方?

　　其实不来电，这些问题也可以问，对下次面试还是有帮助的，但大多数人不愿意去听ta不喜欢的人的建议，听了也不会往心里去。终面到了最后一次面试，其实候选人已经有了大致的概念，我很有希望/我基本无望了。

　　很有希望的，和HR聊得开的，可以问一些私人问题——不是问HR小姑娘是不是单身——比如：有没有班车啊，中午吃饭怎么吃啊，福利状况啊年假啊。如果企业确定想要你，面试官会在这个阶段继续向你推销他们的公司：我们有车贴啊，年假20天一年啊，中午同事一起聚餐啊。这些问题不low，衣食住行low个毛啊!

　　如果觉得没希望了，也帮助自身提高，还是问问自己的差距和如何改善。我认识的大部分面试官朋友都很友善很健谈，愿意分享他们的观点。HR 可能会谨慎一点，不太会说你不爱听的话。

　　所以建议大家问 HR 的时候，不要问：您觉得我哪里能力不够?

　　换一种问法：我未来想在这个行业发展，您觉得我还应该提升哪些能力?

　　常见误区再补充一些我看到的，面试中经常出现的沟通误区。

　　误区一：不要为了问而问

　　候选人认认真真的问：你对这个岗位有什么期待?我会很认真的把自己的要求用过去的一个案例讲出来，然后发现多数小朋友其实只是客气客气问问，并没有get我的本意。可能是我在回答的时候，TA已经在神游下一个问题该如何提了……

　　我之所以不直接说要求，而是说案例，是因为我希望你用简短的语言总结这个案例，找出我的观点。一方面了解你是否在听，另一方面观察求职者的归纳总结能力。

　　不好意思，求职者套用面经，面试官当然也需要套路。被套路的其实不仅是职场新人，有一回旁听招聘，前东家亚太区CEO面中国区销售总监，被面的是40多岁中年人。

　　CEO：你为什么想加入这个行业?

　　中年人：我一直关注这个行业，这个行业和人打交道，有趣，也很有前途。

　　CEO：你有关注这个行业?能分享一下你最近听到的关于我们行业的一些新闻吗?

　　中年人：……(懵B两秒)这段时间工作比较忙，并没有关注。

　　CEO：……

　　误区二：不要跪舔 Offer你要找的是份工作，是份职业，也是一群朋友和一位导师。

　　展示真实的自我非常重要，价值观不合的不要强颜欢笑非要拿offer!

　　举个例子，面试官说公司要加班，你点头没问题;他说加班没加班费，你还点头OK;他说而且也不让调休，你还No Problem……这种情况你应该马不停蹄地滚出他们公司才对啊。

　　对工作内容有疑问，就应该勇敢的指出来;对市场发展看法不一致，就应该提出自己的想法;家里有孩子，就应该表现出希望顾及工作生活平衡的要求;希望明确职业发展路径，就应该问清楚面试岗位未来的发展;希望继续学习，就应该问公司有没有在职学习学费补贴的项目;公司太偏僻，就应该问公司有没有班车安排。有毛不好意思的。

　　同样是关乎未来的选择，你们相亲的时候问学历、问家里几套房、车是什么牌子的时候理直气壮，面试时候更应该理直气壮啊。
 

　　面试官问现在工资是多少，该怎么回答?

　　HR的三大相亲问题：你结婚了吗?你现在薪水多少?你打算什么时候生小孩

　　其中“你现在薪水多少”几乎是每个候选人一定会被问到的问题，除非你刚毕业。刚看到一篇新闻，据说美帝马萨诸塞州已经立法：禁止企业在面试时询问候选人的薪水情况。我为之叫好!

　　为什么要问你这个问题?为了确定你能接受这个岗位的薪资范围?不是，你已经透露了自己的目标薪资，如果不符本来就可以马不停蹄滴滚出人家office了。为了了解你的专业实力?面试的那些提问不就是这个作用吗?因为不了解市场行情?大一点的公司都会买薪酬报告的好不好?企业面试，无非是要知道你的目标薪资在其预算内和而你的才能实力足够担任这个岗位。说到底，之所以还得要你现有薪资，就是要掌握你的底牌，不愿意付出太多溢价，如高票答主所言，有懒政嫌疑。评论区各种“HR一定会要的，你就不要挣扎”的说法，我就问一句，平胸而论，各位老板给人才开薪水，不凭实力不凭才能，而凭上一份薪水挣多少，真的科学吗?

　　然而，谁问这个问题，以及在什么时候问，意义也也略有不同回答都不能完全相同。我简单列了一个表格，对应绝大多数外企流程。

　　我的建议是：尽量避免回答这个问题，这是你的底牌。先了解对方薪资架构，以及岗位的薪资范围。薪水的事情谁先开口谁就输了。而掌握你现在和过去的薪资，给了企业巨大的谈判优势。换位思考，如果你问上一位同一岗位的员工薪水多少，企业会如实告诉你吗?

　　我就具体在话术方面给大家一些建议。

　　情况1：一进公司，前台给了你一张岗位申请表，上面有一栏现在薪资(必填)

　　应对方法：不填，如果被要求补填，则回答：现在谈薪资太早。

　　情况2：初面被问及薪水(初面时，HR比较强势，有些偷懒的HR会直接因为薪资差距把候选人pass掉)

　　应对方法：我更感兴趣的是这份工作，尤其是工作的挑战性和未来职业发展前途，薪资不是主要问题。

　　情况3：终面后被问及薪水(此时候选人更强势，HR会尽力妥协，避免前功尽弃)

　　应对话术：

　　候选人：我能问一下这个岗位的薪酬范围是50万左右的年薪，对吗?

　　HR：对的，差不多。

　　候选人：这符合我对新岗位薪水的预期。

　　HR：好的，你现在的薪水大概是多少?

　　候选人： 我理解，确实不少公司都会问，不过很抱歉，我认为薪资是个人隐私，我希望能够保密，我想贵司也不会愿意把员工的薪资数据分享给任何人吧。我想再和您确认一下，贵司这个岗位能够给出50万年薪的薪资吗?如果可以的话，我觉得我还是很感兴趣的。

　　HR：其他候选人都愿意提供薪资情况，为什么你不愿意?

　　候选人：我完全理解有其他人愿意提供，但我不愿意分享我的隐私。如果这是贵司用人规定，那我就不浪费大家时间了。

　　这个时候HR就面临抉择，要么放弃你，如果这么做，他浪费了好几次面试时间，前功尽弃，而原因仅仅是候选人拒绝透露现有薪资，或者她拿着你要求的50万年薪去找用人经理：“这个价码你接受吗?不好意思，候选人不愿意透露他的薪资状况。”

　　情况4：用人经理和你谈

　　应对方法：坦诚但坚持不说。例如我在这家公司服务了很久，但是薪资涨幅一直很低。做同样工作的后进公司的同事薪水都比我高很多。

　　用人经理：你不告诉我现在的薪水，我怎么知道你对得起我付的薪水呢?

　　候选人：专业问题你可以随便问，或者你们公司现在有哪些急需解决的问题，我也可以提提意见，分享一下我解决问题的思路。聊完之后，我相信你会认识到我的市场价值的。

　　情况5：猎头和你谈(猎头不会强势，但也请尊重猎头，他们的工作或许能成就你)

　　应对方法：

　　猎头：请问您现在的薪水多少?

　　候选人：我想了解一下这个岗位的薪水package一年有多少?

　　猎头：哦，这要看候选人条件，如果候选人足够出色，企业能够匹配上高于市场中位值的薪水。

　　候选人：(别理他)任何岗位HR给到猎头的时候都应该有个package范围，我可以了解一下HR给到你们的范围吗?

　　猎头：经理级别一般是40-60万，如果候选人够出色，胜任总监级别就是80-100万(一般上线画饼都不要当真，加粗部分是最重要的)

　　候选人：(如果能接受40-60万)谢谢，这个岗位的薪资在我预期内，如果跳槽的话，我希望拿到50万年薪(给猎头明确的数字，让他帮你争取)。

　　猎头：那能问一下你现在的薪水吗?

　　候选人：不好意思，现在薪水是我个人隐私，不太方便透露。如果工作岗位合适，薪资也能开到50万的话，我愿意尝试这个岗位。方便的话能介绍一下这个岗位的具体工作内容吗?谢谢!

　　要点是态度诚恳礼貌，同时坚决不能说薪水，无论猎头怎么忽悠：“这是这家公司的流程。”“你不提供薪水，我没法把你推给客户啊。”“我们专业猎头顾问是不会把你的薪资情况泄露出去的，请你相信我。”这个时候各位要尤其坚强，一旦你透露了薪资，十分钟之内企业HR就能知道你的薪资，开出来的价格可能就是你现有薪资+15%。这就tmd尴尬了。猎头卖给客户的是人才，而不是薪资情况，你明确透露了你的薪资要求，这对企业和猎头来说已经足够了。

　　最后说两句个人想法：不透露薪资的底气，是源于你的实力。公司不可能随便大街上来一个人都能做你的工作。人才紧缺的现状，让人才市场的强势方不再是企业，企业要放弃“企业制定规则，求职者尊守规则”的传统思路，不仅在薪资信息上尊重候选人的隐私，企业文化方面也应该更具弹性。如今的人才，特别是新生代人才，对于工作的看法已经越来越开放。
 

　　面试想拿 10K，HR 说你只值 7K，该怎样回答或者反驳?

　　我年轻时也遇到过类似的体验：当年应届生的我要4k月薪。第一轮面试和专业面试后，进来一位面试官，说要和我讨论「几个关于翻译的专业问题」。然后就是无休止的「你说的不对」「你英语是谁教的?」「你的想法太天真了」。直到15分钟后，我忍不住吐槽了一句：「没有经过调查就下结论，在我看来是愚蠢的。」面试官果断停止了面试，带着满足的微笑，走了出去。旁听的那位HR面试官叹口气，问我：「你是独生子女吧?没受过委屈吧?」HR 面试官补了一句：我看看 offer 还能不能批下来，但是你原来期望的4k 薪资应该达不到了。我当时很自责，觉得自己怎么这么沉不住气。后来 offer 居然来了，月薪2500，我却冷静了下来：这家不认可我能力，反复打击我信心，最后开了一个低薪offer的公司，真的值得我加入吗?

　　HR还电话来催：为什么不接offer，不要后悔了，以你面试的表现，如果不是我帮忙说情，你不可能拿到offer的。我最终放弃了这个offer，当然不后悔。

　　在很多老板眼中，今年的就业市场情况不好，给offer员工就应该「感恩戴德」。事实上越是这种态度，越无法吸引优秀的人才加入。这个问题中，HR认为候选人开价过高，这其实能理解。但这位HR同样采取了一种居高临下的沟通方式，让人不舒服不痛快：你只值7000。

　　其真正的隐含意思是：对于你这样能力的员工，我们的上限薪资只能开到7000(在其他更高效利润更好的企业里，没准人才是值1万的)。

　　如果我是这个HR，我会换种方式，坦诚沟通：我司对这个职级员工的定薪最高只有7000，您看一下是否可以接受。除了底薪之外，我们还有其他福利和培训机会，能够帮助员工迅速成长，希望你考虑我司的机会。接下来就随缘了，但至少这种沟通方式不会引发候选人的愤怒，不会给公司带来负面影响。

　　1、面试官谈薪的常见套路有哪些?

　　「你缺少经验/技能，不值那么多钱」这是瞎话，没有哪个求职者是完美的。如果企业真的觉得不合适，为什么要请人来面试呢?退一步说，作为面试官，如果我认为候选人配不上他要的薪资，我不会当面戳穿，事后不发offer就完了，没必要当面贬低他人。就像超市买菜一样，你觉得西红柿贵了，不要买就是了，何必非要恶心一下超市员工呢?

　　采取这种方式沟通，大多是求职者已经符合了企业的要求，但是企业不愿意开出求职者满意的薪水，故意打压求职者的自信心，寻求低价抄底。这种公司建议不要去，他们缺乏看长期的远见，也缺少对员工的尊重。压低薪资这事，只要求职者多面试几次就会发现，就算是受骗入职了，未来还有面试机会的，一旦发现薪水上被骗了，人肯定会跳槽的。我在猎头公司的时候见过一个案例，候选人要2万月薪，客户的预算够，但是想着是不是要象征性压价一下，猎头顾问立刻阻止，反问：这个岗位我们看了蛮久，这么合适的候选人不好找。如果压低他薪水，他就会犹豫，可能还会看其他机会，如果他接了别人的offer，我们的工作都得推倒重来，回头HRD和业务总监还要重新面试，时间成本也很高啊。听完之后，HR果断开价2万2，候选人喜出望外，当天就签了offer letter。

　　「进入公司后，再给你调薪」这大概率是瞎话。如果说上一种是侮辱，这一种就是忽悠。

　　给薪有两个原则：内部公平性和外部竞争力。内部加薪要通盘考虑，不能给一人加薪，而寒了其他同事的心。但外部挖人必须按照市场规则，否则分分钟被打脸。也就是说，跳槽时是我们求职者最有话语权的时候，这时候都都拿不到期望薪资，还指望入职后能够加薪?不要天真了。

　　「我司虽然薪资一般，但是成长空间很大」薪资低嘛，上涨空间自然大。这么说，必须拿出证据来。

　　面试官应该具体说说，怎么成长空间大?比如说：我们很重视员工的培训，员工读MBA，我们报销学费。我们过往每年普调薪水30%，2年调一级职级……那厉害了，的确有成长空间。否则就是一句空话。

　　「给期权，有财富自由的可能」用期权吸引员工是不少初创企业的常见手段。

　　但是对于不同企业来说，期权的价值不同，没有标准答案。比如现在拿字节跳动或者快手的期权，那就相当于拿现金，拿财富自由的机会。但对于一些A轮企业，甚至天使轮企业，就算一切顺利，上市也得有5-6年，我们职场人的黄金时代，真的应该拿低薪赌财富自由的机会吗?不见得。

　　2.作为求职者，我们如何应对面试官的套路?面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。

　　我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价，更不希望自己拿少了，亏了自己。这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢?

　　1)了解公司的薪资框架

　　在面试谈薪的时候 ，我们应该首先了解一下这家企业的薪资框架。在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬(Total Reward)」，薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：

　　1-现金部分：底薪、年终奖(固定部分 & 浮动部分)、绩效奖金& 佣金 & 津贴

　　2-类现金部分：年假、员工福利(诸如员工保险，旅游，年节礼物……)、长期激励计划(股权、期权、年金……)

　　3-员工职业发展相关：员工培训(内部培训机会 & 外部学费报销)、员工晋升成长机会、公司名气，行业地位……

　　作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能靠同行打听。但前两部分肯定是可以通过面试问到的。我们如果了解了框架，就算是之前的底薪已经被 HR 得知，依然有一部分谈判空间。

　　举个例子：如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗?员工福利是怎么样的?你们是否提供期权?

　　我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的?有保证吗?N天年假，贵司的年假制度是怎样的?N股期权，贵司是否提供类似的期权?

　　我在Mercer的时候，年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。如果贵司提供的福利和培训机会都比我司现在好，那么涨15%，我也认了;如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。

　　我就会很客气的告知：虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。

　　2)知己知彼，百战不殆

　　HR 之所以会在谈薪过程中，掌握主动，是因为他们手里的信息比咱多。作为普通人，我们不可能掌握那么多数据，也不可能去购买那么多数据，目前互联网上比较靠谱的薪资数据和工作体验分享的平台也不算多。

　　Linkedin有一个薪资计算工具，知乎上有不少关于工作体验的分享。中华英才网和看准网，是中国版的Glassdoor，也有部分数据。但这些数据未必非常匹配你的现实情况。最简单最有效的了解自己在市场上应该拿多少薪资的方法就是面试。

　　开offer letter在公司内也有着非常正式规范化的操作，正规公司绝不会草草开出offer。这种情况下开出的offer，大多是合理的。这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。就算拿不到offer，在和HR、猎头的沟通中，你可以大致了解这个岗位的薪资范围。心里有底，就很难被忽悠。

　　3)谈薪的时机

　　找到合适谈薪时机是非常重要的。对于 HR 来说，ta的指标是尽快招到优秀的人才。怎么办最好招人呢?我拼命开高薪不就行了?像当年乐视一样，你月薪2万，我翻倍给你，你来不来?应该还是愿意来翻倍的。但老板不见得愿意啊，所以老板会给一个薪资范畴，比如说：我司要招一个营销经理，薪资范畴是1万-1万5之间。低于1万，企业认为招不来合适的人，高于1万5，企业养不起。在这种情况下，企业对于这个岗位的上限定薪就是1万5。我们要尽量提前了解在这个上限。

　　但凡有猎头打电话给我推荐岗位，我的第一反应就是：麻烦介绍一下岗位薪资的范畴。如果符合我的预期，我在随后的面试中，会努力展现自己的能力，但我会尽量不谈薪水。

　　举个例子：(猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪50万-70万之间)

　　HR：你对薪水的期望是怎样的?

　　我：薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么?团队怎么搭建?未来的成长机会如何?

　　(当然，这也是事实，猎头已经把薪资范围报给我了，我可以接受，那么确实不再是关注点了。)

　　如果第一面，我就把薪资往70万要，HR很难信服。他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。经过几轮面试，企业HR 和直线经理都认可我是最合适的候选人了，这时候谈薪主动权就在我们手里了。

　　就算我顶着上限要，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。总而言之，充分了解公司的薪资框架，摸透公司信息，适时把握谈薪的时机，是面对面试官薪资套路时最好的拆解手段。但如果遇到态度实在蛮狠，动不动就PUA的面试官，最好还是敬而远之的好，避免以后踩更多的坑。