谈谈部门领导（地区大老板）的缺点

　　白日放歌：

　　如果领导年轻，就说他斗争经验不够丰富，应对复杂局面和突发事件的能力不足。

　　如果领导年长，就说他存在求安求稳思想，创新意识和创新能力需要进一步提升。

　　如果领导长期在一个部门或者专业任职，就说他工作经历不够丰富，需要进一步加强多岗位培养锻炼。

　　如果领导任职经历丰富，就说他每个岗位锻炼时间不够长，导致对业务学得不够深、不够透、不够全。

　　如果领导作风比较温和，就说他工作魄力不足，有时候存在老好人思想，需要进一步提升动真碰硬的魄力。

　　如果领导工作作风强硬，就说他工作中偶有急躁情绪，容易得罪人，批评他人时需要多注意方式方法。

　　如果领导不爱说话，就说他光会干不会说，需要在总结提炼、典型宣传等工作上进一步提升。

　　如果领导夸夸其谈，就说他不够沉稳，有时候会有浮躁心理，还需要进一步沉下心来，扑下身子。

　　如果领导不善管理，就说他专业过硬，但还需要进一步丰富管理经验。

　　如果领导业务垃圾，就说他组织协调能力较强，但业务管理上不够精细，一插到底的劲头略有不足。

　　如果领导不爱跪舔上级部门，就说他低头拉车多，抬头看路少，需要多与上级部门汇报沟通，进一步拓宽工作视野。

　　如果领导跪舔上级不顾下属死活，就说他忙于业务工作，和部门员工谈心谈话少，对下属的思想动态掌握不够及时到位。

　　如果领导细节控，就说他有时候过于重视细节，不善于抓大放小，需要进一步提升系统思维。

　　如果领导粗放型，就说他重部署轻落实，需要进一步加强过程管控，持续完善管理的精细度、颗粒度。

　　……

　　诸如此类，太多了。

　　核心思想就是两者无法兼顾，你有了A，就必然不可能拥有B。

　　因此这么说，绝对万无一失，主打一个无可辩驳，又让人无可奈何。

　　但听话听音，经常写考察材料的人一听，其实心里都明白是怎么回事，你说的是B，但我知道你真正的意思是A。

　　大家都是揣着明白装糊涂的师爷呀。

　　钱南行：

　　很多年前我跟着一位资深的老组工在一个考察组搞干部考察，他给我们说了一段话，我至今记忆犹新：

　　同志们，你们还年轻，很多事情要辩证的来看，我这个老头子，就是带着你们来做证明题的。什么事证明题，就是组织上已经明确了答题步奏(考察程序)和答案，我们需要做的，就是一步步走到答案就可以了，哪怕你认为这个人垃圾，这个人不堪重用，以后你自己心里骂骂就可以了，现在我们是做作业，写完就交，千万不要有负疚感，也不要有成就感，你就是一个工具人。

　　当时一腔热血，觉得考察干部是多么的神圣的事情啊，怎么这个老头子说出来，好像一点心意也没有了，不合格的干部自己也不甄别一下，就这样糊里糊涂地结案，是不是有点不对组织负责啊?

　　多年以后，在社会上跌跌撞撞，才真正体会到老头子的用心啊。考察组不过是组织里的工具人，你不上，还是有别人上，你需要做的，就是把程序完美无瑕地记录下来，完善资料，就算是功德圆满。

　　至于过程中出现的小插曲，早请示晚汇报，随时向组织报告清楚，等待组织回话，行就继续问，不行就拉倒，打道回府，或者搁置争议，进入下一个环节。

　　把根本性、原则性问题搞清楚了，针对题目的问题就很好回答了，标准也只有一个，上级纪检部门大领导需要什么结果，领导是出于什么目的?试探还是排除异己，亦或者是发现能人。

　　在没有理清楚大领导的目的之前，保持静气，不偏不倚，千万不要做那只出头的鸟，无数前辈血淋淋的事实已经告诉我们，说实话不会有好下场，说假话也不会有好结果，唯一正确的路，陪着领导把这一套太极拳打下去，圆满收官，争取一次演过。

　　不知道从什么时候开始，干部考察时要求，领导个人性格、脾气的话不能说了，说领导缺点，要能够见人见事见思想，不能空对空。

　　结合本人参加的无数次干部考察和工作检查的pua来说，不得罪人，一团和气才是最大的成功，领导升职对你没有好处，至少不会有坏处。但是领导不能升职对你一定有坏处，领导一定会认为是有人想搞他，在他的一亩三分地，所有人都不好过，领导会想办法合理合法合规地折磨他看不顺眼的猜疑对象，这才出现那些在地区臭名昭著的人反而升职更快。

　　好了，结合我本人的经验，也来说说你要怎么回答了，要不只说“道”，不说“术”，未免也是实操不落地的体现。

　　如果领导是官二代，你就说他善于交际，人情练达，就是在关心男同志上做得还不好。

　　如果领导是富二代，你就说他仗义疏财，团结同事，在处理上下级关系上经验还不够老道。

　　如果领导基层经验少，你就说他理论功底深厚，学用结合上还要加强。

　　如果领导基层经验丰富，你就说他深入群众，在全球视野上还有差距。

　　如果领导长期在业务条线，你可以说他深耕专业领域，统筹能力还需加强。

　　如果领导年纪马上退休，你可以说他老成稳重，在开拓进取上还需提升。

　　如果领导和蔼可亲，你就说他工作上有时候不敢动真碰硬。

　　如果领导比较霸道，你就说他工作中有时比较冒进，批评他人不注意方式方法。

　　如果领导沉默寡言，你可以说他干得好说不好，在经验总结上还要加强。

　　如果领导工作总是循规蹈矩，你可以说他工作上缺乏规划意识。

　　如果领导只唯上不顾下，你可以说他一心扑在工作上，对干部职工心理健康不关心。

　　如果领导是王大妈，每天裹脚布讲话又多又长，你可以说领导耐心又细致，事必躬亲，常常抓小放大。..................

　　无论怎么说，你都不能说得太直接，也不能说得太具体，最忌讳的是你直接举例子说领导那年那月干了什么事，你认为不对付，你认为他有错，那你就犯了大忌讳了。

　　说不定转身考察组组长就如实和他说了，说是你的那个干部怎么说的，你要注意改正啊，这种神人不是没有，是我真的遇到过。很难搞的。

　　也说：

　　大原则是——说客观问题，不说主观问题。这个原则也适应在各种职场会议中的给同事提意见和自我批评，领导单独叫你去办公室询问对其他同事的看法时。

　　什么是客观问题，比如：年龄、经验、特长、专业、岗位、举止、谈吐、工作经历、沟通技巧、收到的表扬批评。

　　这些都是客观的，可以举例的，大家都能有目共睹看到的。所以会显得你的标识公正、谨慎，而且也大多是对方无法掩盖的，谈不上太得罪人。

　　什么是主观问题，比如：态度傲慢、行为懒惰、思想固化、夸夸其谈、目中无人、自私自利、不敢得罪人、畏难胆小。这些实际上是在客观事实的基础上，加上了你的猜想，给对方的行为逻辑强加了“意识形态”的理由，但思维是无法证实的，所以很容被驳斥或者引起当时人反感，最后变成仇恨。

　　另外，谈缺点的时候，还要有几个小技巧：

　　对同一个问题，先谈优势，再说缺点;列举问题，要有客观的数据或依据;说个人优缺点，要放在集体利益下去谈;不要光说问题，要说给予的未来发展建议;少谈性格、学历等无法短期改进的;多谈行为、意识等可以纠正的。最后大的意识和路线不能和大基调出问题，小的执行细节可以改进。

　　以前面说的年龄和工作经验问题，利用以上技巧的表述是：

　　王XX同志是90后，三年前来到我们部门，是我们队伍的新鲜血液，新锐储备干部。他是年轻人，做事有朝气，敢于突破一些旧的思维逻辑，经常有能让大家眼前一亮的想法。

　　但年轻当然也意味着经验欠缺，因此在处理一些长期存在的问题时会体现为经验不足，像是只看到了表面问题却未能了解背后的复杂成因制定，制定过于理想简单的方案，推进难度很大。

　　像是在上个季度，部门收到了六件次投诉，其中有两项都是和工作方式相关的，因为在相关项目的执行过程中采取了比较强硬的方式，带来的相关接口单位投诉。

　　想要解决这些问题，一方面需要大家共同在长期的工作实践中沉积经验，了解成因情况，另一方面也需要我们队伍的老同志口传身教，五四分享自己的宝贵经验。

　　总体来讲，王XX同志的确是坚持了.......的方针,努力希望把.....工作做好，他的加入给部门带来了....，我们相信在...共同努力下，能够把...的工作做好，交出让...满意的答卷。

　　当然，这种有的放矢的评价一般都是有一定资历的员工可以做出的。如果是新晋小白，让评价部门老领导，也没什么可说的，人家也不期望你能说出来什么。简单不疼不痒说两句就好。

　　沧浪之水：

　　体制内这样的谈话有两种，第一是两巡谈话(巡视巡察)，第二是组织谈话(无任用调研)。

　　两种谈话的性质和目的差不多，要求对领导班子，领导个人逐一点评，点评不能模棱两可，要直面问题。甚至有的地区要求严格，必须说出一名工作能力最差的领导或者建议交流领导，还有的会要求必须对班子成员进行能力排序。

　　如果民主生活会有人跟提建议「领导太不注重自己身体了」，要么你嬉皮笑脸我知道你是开玩笑，要么我会当你是傻蛋考虑你的智商。组织谈话不是说段子的儿戏，就算糊弄，也得有点手段。

　　几点建议：

　　1.非主要领导要谨慎发言。原则上，纪委、巡察、组织谈话都要替被谈话人保密，但实际上最不可信的就是组织谈话。某个干部被针对，某个干部批评他人，某个干部期期艾艾，都会被他们当作茶余饭后的谈资。不要因为意气用事而过分攻击他人，就算公报私仇，这种谈话也不是最好的场合，因为很难起到预期效果。

　　2.抓住争取个人利益机会。按照规定，单位主要领导可以向分管副部长和常委部长汇报干部动态，也就是常说的推荐干部。副职干部不允许直接到组织部提个人诉求，但无任用调研是例外。很多干部会利用调研谈话跟组织倒苦水，有的想退出领导岗位，有的想调整乡镇，还有的想回县直工作。还是那句话，说了不一定用，但不说肯定没用。

　　3.学会打太极和春秋笔法。我当过谈话人，我也当过被谈话人。我见过在群团部门抽烟喝茶侃大山的，我也见过在乡镇要求必须提出问题的。

　　在其他乡镇当副职时，我经历过一次强势谈话。部领导要求我对班子成员逐一点评，并分成好中差三档。我把书记，镇长，人大主席，副书记排到了「好」的位置。副部长打断我问，你这么排不是糊弄我吗?我说，组织给他们这个职务本身就是对他们能力的认可，他们有了这个位置才能更好地发挥能力。能力越大，责任越大;职务越高，能力越强。

　　翻看清代官员三年考绩评语会发现，上级对下级的评语左右不过是才情敏练，精详慎重;精敏强干，办事干练;沉稳持重，办事敏练;才情明练，办事实心等。在评语中，谨慎，小心，勤勉成为最突出的品德。时至今日，这些词语不过是换成了大事讲原则，小事讲方法，工作有激情等等。提到其他领导优点时，建议加上具体案例。

　　大炮鸟：

　　这种问题一般我的回答方式是这样的。

　　X领导工作能力强，水平高，我们都很佩服，基本上没有什么不足。

　　要说建议也不是没有，主要是两点。

　　第一是工作太风风火火，讲话也太快，有几次安排工作，他给我交代的时候太着急，我没听清楚他就赶着出去了，也没敢问，事后被他逮住一顿批评。

　　第二是着急起来有点不注意方式方法，有几次和女同事讲话，把人家当面训哭了，他又赶快给人家道歉。

　　这两点主要还是领导也年轻，一门心思就在工作上，本意都是为了工作，有时候就难免急躁。

　　反正几次找谈话我都说这类情况。

　　每次我说这些，巡视的人都认真的记录，然后表示我说的很好。

　　不过到聚餐或者打牌的时候，我都当面和这位领导说我这么讲的，对方都乐呵呵的，说一共就批评你两次，记仇记得这么深，跑到巡视组打我小报告。明天就给你穿小鞋。

　　到现在还好在没有穿上。

　　太坚易勃：

　　这个，只要稍微有一些新闻学的常识，哪怕是多看报纸多看新闻，也能有一套非常标准的描述方式。

　　就是“淡化对方已有的，强调对方短时间做不到的，或者和对方的能力有点关系但实际上毛用没有的能力。”

　　比如我们评价乔丹的缺点：个人风格过于突出，胜负心过重，对篮板球保护不够。

　　奥尼尔的缺点：远距离投射能力欠佳，受犯规困扰。

　　艾弗森的缺点：场均盖帽次数过少，低位背身技术欠佳。

　　罗纳尔多的缺点：一对一防守能力欠佳。

　　哈兰德的缺点：外线投射不足，个人持球一对一突破过少。

　　詹姆斯的缺点：没有一脚好的远射，头球能力十分不足。

　　科比的缺点：下底传中能力一般，没有稳定的向后突破能力。

　　说回大领导：如果领导是条条出身，那就强调领导块块经验少;如果领导是块块出身，那就强调领导条条经验不足;如果领导条条块块都干过，那就强调领导对民主党派团结不够;如果领导是民主党派出身，那就强调领导参政议政能力不够，经常把腰沉在本级组织建设上，没有发挥民主党派的议政能力;如果领导十全十美，那就强调领导科研能力创新能力不足，在系统内期刊没有太多的文字发表。

　　如果领导十全十美，还有着丰厚的理论知识，是985大学院长出身，对政策研究十分在行。那就强调领导疏于联系群众，从来不组织党外年轻同事学习理论知识，就完事了。

　　如果领导十全十美，还有着丰厚的理论知识，是985大学院长出身，对政策研究十分在行，还非常善于团结群众。那就只剩一招绝妙手了：强调领导外交/军事/国际形势/妇女工作能力不足。