哪些事是当了领导才明白的
浮山旧人：
之前觉得看不起总往领导屋里跑的人，觉得我好好工作，领导看得到。自己管理人后觉得，这家伙虽然工作一般，可是天天过来汇报，起码忠心是有的，那家伙虽然活干的很好，但是没事从来不过来找我，是不想跟我干还是有别的想法。
之前觉得给领导送土特产的都是马屁精，觉得和领导交往要君子之交淡如水。自己管理人后觉得，这小子有点稀罕东西能想着我，那家伙从来不理我。
之前觉得领导就得非常公正。结果发现，很多时候手下是没有非常明显的能力差距的，或者是各有所长，所以很多时候评先树优也有，有点好处也罢，就会考虑私下的因素。
之前觉得领导经常有人请客吃饭，爽歪歪。后来发现，很多饭局又无聊又多余，回家喝完粥多么舒服自在。
之前觉得领导得维护团队的和谐。后来发现，总体和谐的情况下，让内部保持一定的竞争是有必要的。
之前觉得领导批评我很过分，后来发现，真的是能批评你，内心是爱护你的。有的人，先忍让，后来就踢走了。懒得批评。
当然，这都是小领导，或者不叫领导的领导的体会。
嘉天：
第一，学习。到任何时候，学习都是非常重要的事情，以为当了领导就可以坐办公室不接触业务，不学习新东西，那就大错特错。不仅仅是业务，领导还要快速学习公司的新战略，大领导的讲话，行业的大趋势，甚至其他各种听起来不太相关的知识。这样信息量才能支撑决策，才能不被下属糊弄，与其他高层次人交流的时候才更容易形成共振。
第二，授权。无论是在多大的团队里当领导，直接管理的人都不要太多。原则上3-4个人为好，你能力非常强又不嫌累带5-7个人也可以，但是绝对不能更多了。一定要学会授权和分权，这样你的精力才能省出来思考你该思考的问题。授权也有技巧，有几个权无论何时不要轻易授，一个是选人用人，二是评价考核，三是用印，四是用钱。
第三，留白。每周都要留下空白时间，思考自己团队的价值，定位，眼前的问题，还有未来的风险，要想清楚哪些风险是可以承担的，哪些(人和事)碰都不要碰。千万不要带着团队闷头干活儿，不分是非的傻干，最后让自己无路可走。也不要成天忙于处理问题，好容易抬起头，却发现新的问题又来了(因为过去没有提前化解风险，未来的风险又转化成了眼前的问题)。
第四，标准和规矩。
标准是个好东西，只有把大家经常开展的工作标准化，效率才能提升，团队整体水平才有保证，才不会依赖于你或一两个人的智慧。
规矩也是个好东西，团队再小，哪怕只有2个人，也要有规矩。有了规矩才有了意识，有了意识才有行为，行为坚持久了才会形成习惯。规矩不能一个人定，得你牵头让大家一起商定，一起执行，破坏规矩就要受罚。这样规矩才能立得住，你的话才有人听。
最低线的规矩?我认为是严禁吃里扒外——你可以笨，可以懒，可以有小算盘，但是敢于出卖团队利益来满足私利不行。自古以来内奸都是全世界严惩的对象，有这种人应坚决让他离开(但信息不要扩大)。
第五，识人。团队里每个人都有缺点和优点，无论他是应届生还是老油条，是关系户还是社会精英，都一样是人。知人者智，领导最大的智慧，就在于理解自己的团队。把他们的积极性调动起来，让专业的人干专业的事，形成优势互补，真正干出点超过预期的事情，这就是最好的团队建设。
第六，人情。吴站长说：没有人情的政治是短命的(感谢知友提醒)。像机器一样冷酷乏味，铢锱必较，这样的领导没有人喜欢;像某些大妈一样事儿多，插手下属私生活也很讨厌。关心大家的生活，心里头装着大家，谁家有事了多担待一下，会得到下属的认同。同时也要知道下属不是家人，别拿对家人的那套要求去要求他们，不要自讨没趣。
第七，相互。即便当了领导，无论是对下属还是同事，都应该努力倡导相互尊重，相互理解，相互支持，相互促进的文化。如果做不到后三点，最起码保持基本的尊重，做人留一线，日后好相见。江湖没多大，都有发家时，一个圈子里的事情不一定谁求到谁。工作标准要高，原则问题要坚持，但只要不是原则问题，得饶人处且饶人。
第八，前任。当了领导，也不要狂，一定要敬重自己之前的老领导和老上级(无论人家是否有权)，还有那些给予过帮助的人，无论自己现在有多风光都别忘记他们，念旧情的人大家都会感谢。同时千万千万不要刨坟前进，不管之前岗位的人如何都不要贬低前人来抬高自己，没意思。实事求是最重要，不真懂的事和人，一定别贸然评价。
第九，距离。一个团队领导，和自己的下属，同级，上级之间都要有一定距离，这是工作需要。即使平时大家称兄道弟，会场里，酒桌上，也要和他们保持距离。也许你会感觉有些孤独，当了领导，好多话大家不好意思当面对你说，很多事情不想让你知道，甚至打球购物炒股票说电影谈八卦也和以前不同了，你得适应，因为利益关系改变了，这个距离其实是让大家都舒服的距离。如果看到其他团队一个人默默吃午饭的领导，和他(她)去聊聊天吧，那是属于你的新朋友。
第十，利益。一个团队领导的领导力，说到底是能够帮助组织和团队获取利益、分配利益的能力。部门定位，团队建设，责权划分，流程标准，沟通交流，选人用人，落脚点还是要在实实在在的利益上。比较理想的团队，是3个人干5个人的工作，赚4个人的钱，同时工作中每个人都有成长……大家和谐相处共同奋进。但是这样理想的状态是不太好实现的，年轻人想要机会，中年人渴望稳定。能拼的人给不起，给的起的又不能拼。有些人说不得动不得，偏偏工作中又是让你最无奈的。大家的期待多元化，既希望能够有你的指导(成长)，又希望你能够给大家遮风挡雨(扛雷)，还想让你给多分利益(钱和机会)……但是这些需求不可能同时满足。
所以聪明的领导，一定是把核心利益想清楚，能够找到大家共同利益，在这上面下功夫的人。大河有水小河才有水，不做大蛋糕大家都没得吃，想翘着二郎腿分好处更是没门。实际分配的时候，尽量一碗水端平，在学习机会方面尽量把机会给到每一个人(但也要分享)，在发展机会方面让骨干多有在领导面前露脸的机会(但别把屁股露出来)，在利益分配上要尽量降低预期然后争取高于他们预期的实际收益(但也别为小钱斤斤计较)。如果下属也带人，那分配时也适当征求他们的意见，别独断专行。
第十一，自律。能够成为领导者的，都有自律的一面，正是因为这些严格的自律、长期的坚持，才会使得自己成为某方面的专家、有很高的业绩或者拥有某些特色资源，进而被进一步认同。但成为领导者之后的自律，就需要站在更高的层面思考，不能再简单依靠自己的习惯或喜好，而是要考虑团队整体的情况。团队成员也正是在一些很小的事情上，观察这个领导的自律。比如着装，比如上下班时间，比如开会是否守时，比如检查工作(报销)是否严谨，比如遇到工作压力和错误时的状态，比如布置工作后的记忆力，……别小看这些细节，信任感就在细节中增加或者减少。这方面，如果一直是纯业务或者纯技术类岗位转化过来的领导可能需要有一定时间的调整。
第十二。风险。其实以上都在说风险，这里专门说是因为目前的环境有太多太多的变化，有太多不确定的因素，很多东西我们是看不清，想不到，测不准的。比如系统性风险会不会发生，政策是否有变化，决策层是否有新想法，相关方是否会暴雷，关键人员是不是突然离职或者出状况，同事会不会甩锅……这些东西我们往往无法决定。但正因为如此，作为一个团队领导，就更不能想当然，不能习惯于传统思维。对于一些风险，要提早思考，提早准备(要做足够坏的准备)，这样才能给上级提出有前瞻性的建议，出了风险才不会慌乱。疾风知劲草，平时大家都差不多，风险来的时候才能真正知道谁是可以依靠的力量。
态王：
慢慢看清了私企管理的本质。
咱们这辈人的很多父母，谈到私企就直摇头：“私企不适合长期干”“不稳定”。
你问他们为啥，他们又说不上来。
但其实，他们没能说服你不代表他们的结论是错的，只是因为他们没有想明白。
我自己目前就在一个实力强劲的私企，干过员工，两个部门的主管，再到部门经理，也入了股。
在这里试着把你爸妈没能说出来的这些话写出来，咱们互相讨论。
1.私企的本质私企的本质用一句话来说是——追求利润最大化。
老板要做的很简单：用一些东西(场地、工具、原材料、人等)来生产产品，产品卖出去获得利润，同时外部存在竞争。
注意：员工也只是生产工具，相当于按月租赁的一台生产机器。
一个公司里只有2类人：资本家和打工人。
资本家追求利润最大化，对于打工人来说意味着以下几件事情：
1. 必须确保所有人都是可替换的所有人。
做过中层及以上领导的人都明白，一个企业要想活的久，从最开始设计架构的时候就要尽可能增加人的可替换性，减少对人的依赖。
虽然有得力的人工作真的是会非常顺，甚至有多方面的进步。但是在一个公司的所有生产工具里，人是最有能动性的，但也是最不可靠的。
你的一个得力干将，可能因为女朋友要去另外一个城市而离职，因为父母病了要照顾而离职，因为自己病了不能上班而离职，因为有更好的公司邀请而离职，因为岗位发展方向离职……原因太多了。
你是公司老板，你会让公司依赖一个掌握大量不可替代的技术、掌握很多秘密的人么?他走了公司可能直接就完了。
比如说，我会让员工把自己干的任何事情，都写成非常细致的操作文档，特别是遇到什么问题该怎么解决，这样哪怕他请假了辞职了，另一个人也能立马顶上。
2. 什么时候会把你替换掉，取决于你的相对价值。(1)在说相对价值之前，先说说对于公司来说你的绝对价值是什么，也就是你的不可替换性所在。按照重要性排序：
信任>秘密掌握>人脉>听话>硬技能≈软技能。
① 信任：其实在老板眼里，很多东西都比你引以为豪的技能更重要，首当其冲就是信任。为什么很多老板的亲信大部分是亲朋好友，特别是公司前期，即使这些人能力并不出众?“信得过”这三个字值千金，技能再强，不信任你你永远进入不了核心圈子;
② 秘密掌握：你掌握了公司的一些核心机密，老板一般不会随便让你走人;
③ 人脉：难以复制，较难替代;
④ 听话：你没看错，仅仅是听话都比你的技能更重要。我经历过几个能力很强但是不听话、有时候会动摇军心的下属，这种人因为暂时还离不开，领导一般都会先找这个人聊几次提醒注意，如果没效果，就会立马暗中找替换人选;
⑤ 硬技能：常说的经验技术，比如写代码能力。引用公司老板的一句原话“其实说实话，别看他是个博后，他不干我立马能找个其他人换上去”;
⑥ 软技能：计划调研沟通组织管理等能力。不同岗位对软硬技能需求不一样，但很多时候软技能的不可替代性要比硬技能更高。
【这里自问一句：这些价值哪些是你具备的?你到底有几把硬刷子，公司离开你是不是真的就转不动了?】
(2)在绝对价值的基础上，再说相对价值，就是和同样具备以上这些价值的人相比，你还有没有价值。
看问题不能静态、局部地看，要动态、全局地看。一定要记住，你对公司的价值不是绝对值，是相对值。
影响你的相对价值的点主要有3方面：
① 人才供需关系。就是你的竞争对手情况。
不是说你有公司这个岗位需要的能力，公司就要你。
另一个人也有这些能力，甚至能力还稍不如你，但是要的工资低，那你就可能被替换掉，哪怕你是部门经理甚至总经理。
顺便说一句，这也是内卷的本质，大家都越来越强，但是得到的却越来越少。
【这里自问一句：你能保证一直不会有更能干、更听话、更便宜的人来把你挤掉?】
② 产品供需关系。就是公司的竞争对手情况。
【这里自问一句：你能保证你公司这种产品一直有市场?保证不会有别的公司有更便宜好用的产品?】
③ 变化。
外部的变化：技术在不断更新，市场需求在不断改变，而且越变越快。
大部分普通员工的价值，都会随着时间变得失去竞争力。再加上老挝特色的政策制定，一纸命令一个行业就没了，几百万人灵活就业，真好玩。
【这里自问一句：你能保证一直学好最新的技术?保证你的行业不会被一纸命令掉?】
个人的变化：随着年龄变大，时间和精力都会减少，这是生物规律。
对公司来说，年龄大的员工要的工资高，还加不了班，技术也跟不上了，又混成了老油条，知道怎么既能摸鱼还表现得很努力，又因为资历老不好管，已然变成了不良资产，肯定要想办法处理掉。
【这里再自问一遍开头的问题：你是有几把硬刷子，即使40岁了干得少拿得多公司还是得养着你?】
这就是为什么35岁以上的人很少有高相对价值的。
而你爸没说出来的那句话其实是这句：
你能保证你一直能力匹配、一直精力充沛、一直学新技术、一直不涨工资、一直非常听话、一直非你不可、公司一直活着、产品一直牛逼吗?
3. 成本和竞争决定了老板必须榨干你(1)从内部来说，你的工资是老板的成本，所有私企老板内心里都希望有一种药，给员工吃了以后，不用给一毛钱工资就可以让他们自愿996干到死，最好住在公司里夜以继日地干，干不动了换一个人继续。
所以老板提倡加班，提倡奋斗，希望榨干你所有的价值，同时只给你刚好能让你干活的钱，绝对不能多给，这样才能让他付给你的每一块钱工资都花的“非常非常值”。
对于老板来说，加班的好处有很多，你多干了活，还少了很多其他思考，生活中只有工作每天就只会想工作，每天下班的时间刚好够充满电进行第二天的工作，就这样不停地充放电循环。
所有看似的对你好的成本投入，都是为了能榨取你更大的价值，比如加班到8点晚餐免费，加班到10点报销打车费。
(2)从外部来说，你停下来想一想，其实我们这个社会所有人都在互相伤害。
你的甲方要求你必须加急，你要求你的供应商加急，要求你的员工加班，要求外卖员尽快送餐，你的甲方又有他的甲方，大家都很急，都是24小时待命，都是节假日照常开机，最终整个社会都很急，空气中弥漫着焦虑、戾气与压抑。
为什么我们的社会这么急?因为竞争、人性和管理。
你不如别人的时候，想着赶上别人不被欺负;
你是国内巨头的时候，想着赶超国际巨头;
你是行业龙头的时候，又想着别让别人赶超;
你看那些有了豪车还要游艇，有了游艇还要飞机，成了首富还想当首长的人，可能他小时候的梦想是能天天买得起雪糕就满足了。
竞争永远存在，欲望没有尽头。
再加上老挝的管理者把国家当做一个大规模私企来管理，所以普通人当然就只能一刻不停地放电到电量耗尽。
留给打工人的是什么呢?没有时间，没有健康，没有对象，只有压力。
2. 私企为什么有这些特点接下来我们再站在更高的角度——资本主义，来看看私企老板为什么要这么治理。
公司是一辆汽车，老板是司机，员工是一个轮子或者一个刹车片，这辆车的目的是和其他车比赛谁走在前面。
记住很重要的一点：这辆车的运作方式和谁来开它没有任何关系。
这两车的操控方式是出厂前就设置好的。
怎么用它获得比赛也是由赛场规律决定的。
不管是谁来做这个司机，这辆车的操控方式只有一种(比如换挡就要先踩离合再拨档把);要想赢比赛，这辆车的开法也只有一个唯一的最优解(什么时候踩油门、踩刹车、换挡、超车)。
直线就是要猛加速然后过弯时猛刹车，刹车片废掉了就换一个。你心疼刹车片不想这么干，你就赢不了比赛。
这就是资本对人的异化，这个异化不仅针对员工，也针对老板，针对所有上了这辆车的人。
上了这辆车，参与了这个游戏，你就只能这么玩，谁不会玩、不敢玩，谁就被淘汰。
大家要慢慢明白，老板的个人人品和在公司做的事，是两码事。
不是资本家都是坏人，而是不做坏人就当不了资本家。
哪怕你把特蕾莎修女抓来让她开这辆车，她也得这么开。
那么国企、外企为什么好像不像上边说的私企这样呢?
因为有制衡。
(1)国企事业单位公务员这些：老板不是严格意义的资本家，对应管理方式也有很大不同。
人员冗余度高(三个萝卜一个坑)，离职率低(一干一辈子)，对个人能力要求低(让硕士做专科生的事)，对成本不敏感，国家撑腰不会死，垄断不怕竞争。这些特点大大弱化了成本、竞争等问题;
(2)国内外企：不敢违反法律，特别是劳动法。
毕竟是在别人的地盘上赚别人的钱，外企首先要保证的就是合规，再说盈利。所以外企打工人能活的像个人一些。
(3)国外外企：有工会，对供需关系形成制衡。
这工会是真的由打工人组成、为打工人争取利益的，而不是像国内要么没工会，要有也是资本家的走狗。
3. 一直没被替代，就能混得好吗?(1)即使你用了很多年做到了高管，年龄虽大也没有被替代，但是你得到的是什么?失去的又是什么?
你得到的可能是一些钱、管理经验、一些见识。
但是失去的是身体健康、心理健康、自己的时间、亲密关系、感受生活，对于大部分人来说，还有本来能干自己正真喜欢的事情、做出成就获得快乐的机会成本。这些每一样都是生命中最珍贵的东西。
要知道给你头衔给你涨工资只是表面，对应的是要你承担更多责任、更高的KPI，不行就滚蛋。
你要公司的钱，公司要你的命。
(2)那你说，如果我拿到股份了，是不是就多年媳妇熬成婆，从打工人变成资本家了?
不好意思，现实情况是即使你拿到了股份，只要你不是大股东，大股东还是随时可以把你踢出去，你还是个打工人。
认清自己阶级属性，脑袋清醒屁股别歪。
我亲眼见证了给公司投了几百万的天使轮股东，在公司发展起来不需要他的钱了之后被大股东踢出去，一分利息都没拿到。你才给公司投了多少钱?你和大股东真的是一个阶级吗?
资本家给打工人洗脑的话术有千千万，但其核心就一句话：公司好了大家就都好了。
这话咋一听真是这么回事。但是很少有人仔细想过，从公司这个集体赚到钱，到你这个个人赚到钱，中间有一个核心的东西——分配机制。
公司赚的钱有百分之几是到了你手里的?承诺给你的收益白纸黑字写在持股协议里了，还是只是口头给你说的?你会发现你没日没夜干了10年，公司的业绩已经从100万涨到了1亿(100倍)，但是你的工资只是从5000涨到了5万(涨了10倍)。那剩余的90倍哪去了呢?
除非在这之前你的股份兑现了，那就值了，但是记住你还是个打工人，只是比拧螺丝的哥们收益更多而已。
(3)最后，你觉得你很早就加入了公司，为公司付出了这么多，甚至和老板私人关系还很好，到时候老板总归是会给你回报的吧?
比如真的给你股票分红，或者给你一个清闲的职位高工资养着你?
不好意思，这里就要说从“追求利润最大化”推导出来的资本的另外一个特点：
不看努力看能力，不看存量看增量。
你天天干到晚上12点回去被老婆骂也没用，出不来东西你就还是个废物;
你做出来很多东西，推动了公司的发展，但是那是以前。
以前公司没钱，你996工资才5000，现在公司有钱了，你给老板说“我以前付出了很多，那我现在干不动了，955你工资给我10000，这不是理所应当的么?”
不好意思，老板不看存量，看增量。
“以前是以前，现在是现在，以前谁付出的不多?我也付出了很多，我找谁要钱去?你想今后少干活多拿钱?不好意思，做不到。工资可以涨，但是继续撅起屁股卖力干吧，这才过了几天好日子就想着享福?公司不养福利主义懒汉!”
而且，知道为什么皇帝一坐上皇位，第一件事就是清理当初一起打天下的那些兄弟么?
杯酒释兵权是好的，坏的直接赐你毒酒。
不管你是在一个狗屁小公司，还是阿里腾讯，以上本质都一样。
阿里今天刷新这记录明天创造那奇迹，跟你有什么关系?你房贷还完了?还是马云12亿的游艇里有一间房是你的?
同志们啊，一定要记住：集体利益≠个人利益。
重点总结：
私企会确保所有人都是可替换的，替换的时机取决于你的相对价值;
你的相对价值：信任>秘密掌握>人脉>听话>硬技能≈软技能;
成本和竞争决定了老板必须榨干你;
不是资本家都是坏人，而是不做坏人就当不了资本家;
你要公司的钱，公司要你的命;
成为高管、有股份都不代表你成为了资本家，脑袋清醒屁股别歪;
老挝是一个大规模私企
集体利益≠个人利益
结论：
私企的本质决定了，不管企业规模大小，你永远是从一个坑跳到另一个坑
什么情况下可以去私企：
(1)你干的是自己真正喜欢的事情，仅这一点就可以抵消大部分负面影响;
(2)能够通过股份搞到一大笔钱;
(3)临时作为跳板。
除这3种情况外，其他的情况去私企都是得不偿失
